حقوق فارغ التحصیلان دانشگاه نخبگان بیشتر است. آیا آنها بهتر عمل می کنند؟


نیکول مسخر / گتی ایماژ

یک مدیر منابع انسانی شلوغ تعداد زیادی از برنامه ها را برای موقعیت تازه باز شده در شرکت بررسی می کند. مدیر منابع انسانی می داند که ترکیبی از عوامل عملکرد کارمند را تعیین می کند: تجربه قبلی ، آموزش ، مهارت های بین فردی ، شخصیت ، ضریب هوشی ، هوش هیجانی و اخلاق کاری. اما پس از بررسی صدها رزومه ، همانطور که بسیاری از مدیران منابع انسانی انجام می دهند ، جزئیات هر متقاضی با یکدیگر همپوشانی دارد. و این همانگونه است که مدیر منابع انسانی کاری را انجام می دهد که بسیاری از کارفرمایان انجام می دهند: عدم انتخاب استخدامها بر اساس اعتبار و رتبه دانشگاهی که دانش آموختگان از آن تبعیت می کنند.

فرض بر این است که دانشگاه های بهتر دانشجویان بهتری را جذب می کنند و آموزش بهتری را ارائه می دهند ، بنابراین استفاده از رتبه دانشگاه به عنوان شاخص عملکرد کارکنان منطقی است. به هر حال ، این دلیل آن است که کارفرمایان برای کارمندانی که از مدارس معتبرتر انتخاب می شوند ، حقوق اولیه بیشتری را ارائه می دهند. اما آیا این یک استراتژی خوب استخدام است؟ آیا رتبه بندی دانشگاه ها عملکرد شغلی را پیش بینی می کند؟ تحقیقات ما نشان می دهد بله – اما فقط تا حدی.

چرا فارغ التحصیلان کلاس اول کالج (اسمی) عملکرد بهتری نسبت به همسالان خود دارند

در مطالعه اخیر ، ما رابطه بین رتبه دانشگاه و عملکرد فارغ التحصیلان را آزمایش کردیم. ما عملکرد 28339 دانشجو از 294 دانشگاه 79 کشور را ردیابی کردیم. این دانشجویان از 294 دانشگاه در رتبه بندی دانشگاه جهانی وبومتریک که بیش از 30،000 دانشگاه در سراسر جهان رتبه بندی کرده اند ، از 10 دانشگاه برتر تا حدود 20،000 رتبه بندی شده اند. ما به مدت دو ماه عملکرد دانشجویان را در حالی که در تیم های مجازی جهانی در پروژه های مشاوره تجاری در دنیای واقعی برای تعدادی از مشتریان شرکت کار می کردند ، مشاهده کردیم. مهمتر از همه ، ما نه تنها به کیفیت خروجی ، بلکه طیف گسترده ای از صلاحیت های مادی و نرم از جمله همکاری با اعضای تیم ، رهبری ، مهارت در زبان ، مهارت های فنی ، هوش هیجانی ، خلاقیت و موارد دیگر راضی هستیم.

نتایج ما به استخدام کنندگان سنتی دلجویی می کند. پس از کنترل سن ، جنسیت و سال تحصیلی ، متوجه شدیم که فارغ التحصیلان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر عملکرد بهتری دارند ، اما فقط به صورت اسمی و فقط در برخی ابعاد عملکرد. به طور خاص ، عملکرد کلی برای هر 1000 موقعیت در رتبه بندی دانشگاه جهانی وبومتریک تنها 1.9٪ بهبود یافته است. وقتی عملکرد داوطلبان با رتبه بالاتر – فارغ التحصیل از یک دانشگاه برتر در مقابل یک دانشگاه “متوسط ​​جهانی” را مقایسه می کنید ، این اختلاف به 19٪ می رسد.

به نظر می رسد تفاوت عملکرد 19٪ بین بالا و متوسط ​​قابل توجه است ، اما به خاطر داشته باشید که این مربوط به فارغ التحصیلان دانشگاههایی است که 10000 دانشگاه را از هم جدا می کنند. در یک سازمان خاص ، داوطلبان احتمالاً از بین محدوده بسیار باریک تری انتخاب می شوند ، شاید از دانشگاه هایی که رتبه آنها با چند صد موقعیت متفاوت است. در این حالت واقع بینانه تر ، اختلاف عملکرد مورد انتظار نزدیک به 1٪ خواهد بود.

ما دلایل زیادی پیدا کرده ایم که عملکرد فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر تا حدی بهتر از فارغ التحصیلان مدارس پایین رتبه است. اولین مورد انتخاب است: دانشگاه های دارای رتبه بالاتر معمولاً می توانند تعداد بیشتری از متقاضیان را انتخاب کنند ، در نتیجه رقابت شدیدتر و کیفیت بالاتر برای ترم بعدی حاصل می شود. با تأیید فرضیه انتخابی ، داده های ما نشان داد که دانشجویان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر در آزمون های توانایی شناختی عمومی نمره بالاتری دارند ، تجربه بین المللی بیشتری دارند ، مهارت انگلیسی بیشتری دارند و از هوش فرهنگی بالاتری برخوردار هستند. با این حال ، انتخاب رقابتی نشان می دهد که این شایستگی ها ممکن است در اوایل تحصیلات خود کسب شده باشند و بنابراین نتیجه تحصیلات دوره کارشناسی آنها نیست.

دوم ، دانشگاه های دارای رتبه بالاتر باید آموزش بهتری ارائه دهند. بهترین دانشگاه ها از معلمان بهتری استفاده می کنند ، دسترسی به امکانات مجهزتر را فراهم می کنند و سخنرانان و میهمانان بهتری را به دانشگاه جذب می کنند ، که به نوبه خود منجر به آموزش بهتر و عملکرد بعدی می شود. در واقع ، داده های ما نشان می دهد که دانشجویان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر در شایستگی هایی که می تواند ناشی از آموزش بهتر باشد ، مانند مهارت های برتر فنی و نوشتن در مشاغل ، دانش بیشتری در مورد موضوعات مرتبط با پروژه های تجاری دارند و در رهبری تیم و هماهنگی نمره بالاتری کسب می کنند.

سرانجام ، در حالی که انتظار می رود م -سسات دارای رتبه بالاتر فضای تحریک آکادمیک را تحریک کنند ، ما مستند نکرده ایم که این تأثیر بر عملکرد کار فارغ التحصیلان داشته باشد. در واقع ، آموزش فقط سخنرانی و سمینار نیست. داشتن اساتید برجسته ، سخت کوش و مشهور ، همراه با همسن و سالانی باهوش ، با انگیزه بالا و موفقیت گرا ، بر خودکارآمدی ، انگیزه ، تلاش و اخلاق کار تأثیر مثبت می گذارد. با این حال ، مطالعه ما هیچ تفاوتی در این صفات مربوط به عملکرد نشان نداد. بر اساس داده های ما ، به نظر نمی رسد محیط شرکت در بهبود عملکرد نقشی داشته باشد. فارغ التحصیلان دانشگاه های دارای سطح پایین تر از انگیزه و اخلاق کار مساوی نشان داده اند ، بنابراین این ممکن است بیشتر تحت تأثیر شخصیت و سایر عوامل فردی باشد.

معایب نسبت تحصیلی برتر

با وجود عملکرد کلی کمی بهتر ، به کارگیری فارغ التحصیلان م institutionsسسات با رتبه بالاتر ممکن است یک ضرر داشته باشد. داده های ما حاکی از آن است که دانشجویان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر ، گاهی ناخواسته می توانند به پویایی تیم آسیب برسانند. ما دریافتیم که فارغ التحصیلان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر تمرکز بیش از حد بر کارهای اساسی دارند ، اغلب به قیمت عدم توجه کافی به روابط شخصی. در برخی موارد ، فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر دوستانه تر ، مستعد درگیری و کمتر همدردی با تیم خود هستند.

چندین مطالعه نشان داده است که روابط بین فردی در کار نقش مهمی در انگیزش کارکنان ، رضایت شغلی و در نهایت عملکرد و موفقیت شغلی دارد. از آنجا که روابط بین فردی خوب برای موفقیت سازمانی ضروری است ، عدم همراهی و گرایش به تعارض می تواند نه تنها بر عملکرد شخصی ، بلکه همچنین بر اثر بخشی تیم و گروه کاری تأثیرات منفی بگذارد که می تواند منجر به ضرر خالص کلی شود.

قابل ذکر است ، فارغ التحصیلان دانشگاه های سطح بالا دارای یک هویت مشترک هستند و می توانند خود را متفاوت از اعضای تیم خود از یک دانشگاه سطح پایین ببینند ، و این طبقه بندی اجتماعی می تواند ما را در مقابل پویایی آنها قرار دهد. در نتیجه ، همکاران با نسبت علمی کمتر چشمگیر ممکن است فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر را متکبر و متکبر بدانند ، به همین دلیل همسالان آنها آنها را دوست ندارند. اطلاعات ما تأیید نکردند که این مورد وجود دارد. در حقیقت ، دانشجویان دانشگاه های معتبر نسبت به برخی از همتایان خود از موسسات دارای رتبه پایین ، در ارزیابی خود فروتن ترند. با این حال ، ما دریافتیم که در حالی که دانشجویان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر باعث درگیری بیشتر می شوند ، کمتر به مکالمه های مفید منجر می شوند ، تعهد تیمی کمتری را نشان می دهند و تیم های خود را می شناسند.

پس چه کسی را باید استخدام کنید؟

در حالی که نامزدهای شغلی دانشگاه های معتبر ممکن است از سایر همسالان خود بهتر عمل کنند ، داده های Payscale و وزارت آموزش ایالات متحده نشان می دهد که استخدام این فارغ التحصیلان نیز گران است. به عنوان مثال ، متوسط ​​حقوق فارغ التحصیلان از 10 کالج برتر (72160 دلار) در ایالات متحده 47٪ بالاتر از کسانی است که از ده کالج موجود در سیستم مدرسه CUNY (48960 دلار) برخوردار هستند. ) ، که در میان 100 شرکت برتر قرار دارد. در مرز 6 سال ، این فاصله به 108 درصد می رسد.

آیا هزینه اضافی ارزش سرمایه گذاری را دارد؟ برای پاسخ به این س ،ال ، صاحبان مشاغل باید ارزش افزایش عملکرد شرکت را به دقت در نظر بگیرند. برای برخی از شرکت ها ، تفاوت بین یک فارغ التحصیل فرضی از یک دانشگاه “میانه” در مقابل یک دانشگاه “برتر” ممکن است ارزش هزینه اضافی را داشته باشد. با این حال ، برای دیگران ، ممکن است هزینه اضافه شده منجر به بازگشت مثبت سرمایه شود و بنابراین ، توجیه پذیر نباشد. به طور کلی ، نتایج ما نشان می دهد که استخدام فارغ التحصیلان دانشگاه های دارای رتبه بالاتر منجر به بهبود نمادین عملکرد می شود. با این حال ، رتبه بندی دانشگاه به تنهایی یک شاخص ضعیف برای عملکرد فردی است. کارفرمایان می توانند با استخدام دانش آموزان “مناسب” از موسسات دارای درجه پایین ، معامله بسیار بهتری نسبت به “هر کس” از موسسات دارای رتبه بهتر بدست آورند. همچنین استفاده از آزمونهای اضافی طراحی شده برای ارزیابی صلاحیت های فنی و شخصی مورد نیاز برای کار احتیاط خواهد بود.

با توجه به شکاف فزاینده بین مهارتهای تحصیل در دانشگاه نسبت به آمادگی در محل کار ، هر مزیت عملکرد متوسطی که از رتبه دانشگاه نشأت می گیرد نیز می تواند از طریق آموزش در محل کار کاهش یابد. از آنجا که کارفرمایان در حال سرمایه گذاری قابل توجهی در آموزش کارمندان جدید هستند ، این آموزش ممکن است تعیین کننده عملکردی بسیار بهتر از رتبه دانشگاهی باشد که کارمند از آن درجه است.

تا حد زیادی ، پاسخ همچنین به الزامات خاص تجاری بستگی دارد. آیا این شغل نیاز به بهترین عملکرد از یک دانشگاه با درجه بالاتر دارد ، جایی که بهبود 2 درصدی عملکرد بسیار حیاتی است و اختلاف مالی را جبران می کند؟ یا می توان استانداردهای عملکرد را فارغ التحصیلان دانشگاه های دارای رتبه پایین تر رعایت کرد؟ برای اتخاذ راهبردی ترین تصمیم ، مدیر منابع انسانی باید قبل از اینکه به شجره نامه متقاضی نگاه کنند ، پاسخ این سوال را بداند.

مشارکت کنندگان در این مقاله عبارتند از: الکساندر اسود ، دانشیار مدرک لیسانس و استراتژی بین المللی در دانشگاه بلمونت. آلفردو خیمنز ، دانشیار ، دانشکده تجارت KEDGE ؛ جاستین کرامر ، مدرس دانشگاه My Fah Luang. آنا سرورینا ، رئیس دانشکده اقتصاد مهندسی و کارآفرینی دانشگاه ملی تحقیقات فنی کازان ؛ ونگ سی (کلارا) لی ، هماهنگ کننده برنامه برای مدیریت رویدادهای جهانگردی و دانشیار ، موسسه مطالعات گردشگری ماکائو.


منبع: بادرود نیوز

بیشتر بخوانیم:
رنی گریسی ، رقیب ستاره فیلم های پورنو ، می گوید پدرش افتخار می کند و از تغییر شغل حمایت می کند

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *